Overslaan naar content

Enquête Sociale-veiligheidsparadox

Sociale veiligheid.
Psychologische veiligheid.
Ongewenst, grensoverschrijdend gedrag.
Thema’s die de laatste tijd niet meer uit de media zijn weg te slaan.
Laat staan dat je ze van de (strategische) agenda van (management)teams in organisaties zou kunnen halen.
--
Hoe zit dat in jouw organisatie?
--
Dat willen wij – Sioo in samenwerking met Sioo’s leerstoelhouder prof. dr. Aukje Nauta – heel graag weten. Al was het maar om op basis van dit vragenlijstonderzoek een op maat voor Sioo-sympathisanten en -alumni verhelderende en prikkelende Masterclass te kunnen verzorgen.
--
De Masterclass vindt plaats op 23 mei 2025. De resultaten van dit onderzoek zullen daarvan zeker-weten deel uitmaken.
--
Deze lijst telt 52 vragen, zowel meerkeuzevragen, schaalvragen en enkele open vragen. Uiteraard gaan we vertrouwelijk om met de resultaten. Duur ca. 15 minuten. We beloven dat de vragenlijst zelf je reeds aan het denken gaat zetten.
--
Alvast reuze bedankt voor je medewerking!

Marguerithe de Man en Aukje Nauta





1.Introductie:
In hoeverre houdt het thema sociale en psychologische veiligheid – inclusief ongewenst, grensoverschrijdend gedrag – jou bezig?
1= zeker niet; 5 = zeker wel
1
5
2.En welke emotie ervaar je bij dit thema?
3.Sociale veiligheidsbeleid

Het sociale veiligheidsbeleid is het geheel aan regels, afspraken en maatregelen die bedoeld zijn om een veilige werkomgeving te waarborgen. Denk aan klachtenregelingen, meldpunten en vertrouwenspersonen. Denk ook aan allerlei interventies, zoals (team)gesprekken over het thema organiseren, omstander-trainingen geven of sociale en psychologische veiligheid inbedden in leiderschapsprogramma’s.

Heeft jouw organisatie actief beleid op het gebied van sociale veiligheid?

1 = zeker niet; 5 = zeker wel
1
5
4.Wat is het speerpunt van het sociale veiligheidsbeleid in jouw organisatie(onderdeel)?

Met ‘organisatieonderdeel’ bedoelen we het deel van de organisatie dat jij redelijk goed overziet en dat net wat breder is dan het team waarin je werkt. Als de organisatie relatief klein en overzichtelijk is, beantwoord de vraag dan voor de hele organisatie.
5.Heeft jouw organisatie(onderdeel) nu meer, minder of evenveel beleid rondom sociale veiligheid in vergelijking tot 1 à 2 jaar geleden?
6.Welke voordelen zie je van het huidige sociale veiligheidsbeleid in jouw organisatie(onderdeel)?
7.Welke nadelen zie je van het huidige sociale veiligheidsbeleid in jouw organisatie(onderdeel)?
8.Cultuur en sociale veiligheid

Koetsenruijter en Van der Loo introduceerden de ‘Veiligheidscultuurladder’ die in 5 treden omschrijft hoe organisaties ‘Giftig gedoe op de werkplek’ zoal aanpakken.

1. Ontkenning: Bij ons komt sociale onveiligheid niet voor.

Sociale onveiligheid wordt ontkend of gebagatelliseerd. Klachten worden genegeerd, slachtoffers krijgen geen gehoor en er heerst een cultuur van wegkijken. Er is geen beleid of aandacht voor sociale veiligheid.

2. Stressreacties: We lossen incidenten op als ze gebeuren.

De organisatie reageert pas als er een incident plaatsvindt, vaak met stress en paniek. Men neemt ad hoc maatregelen, zoals tijdelijke schorsingen of verplichte gesprekken. Structurele oplossingen blijven uit.

3. Bureaucratisch: We hebben regels en procedures.

Er is beleid en er zijn protocollen, maar die ziet men vooral als formaliteit. Medewerkers weten vaak niet hoe ze misstanden moeten melden. Er is weinig actieve handhaving of bewustwording. Er zijn regels, maar de cultuur verandert niet echt.

4. Responsiviteit: We luisteren en pakken problemen actief aan.

Er is een open meldcultuur en klachten worden serieus genomen. Leidinggevenden zijn betrokken en grijpen op een respectvolle manier in. Medewerkers voelen zich veilig genoeg om hun nare ervaringen te delen en zien dat er echt iets met hun meldingen wordt gedaan.

5. Safety by Design: Sociale veiligheid is een integraal onderdeel van onze organisatie.

Sociale veiligheid is volledig ingebed in de bedrijfscultuur. Niet alleen wordt ongewenst gedrag aangepakt, ook wordt er actief gewerkt aan preventie. Leiders tonen voorbeeldgedrag, medewerkers worden getraind en sociale veiligheid wordt continu gemonitord en verbeterd.

Op welke trede van de veiligheidscultuurladder staat jouw organisatie(onderdeel)?
9.Geef op vijfpuntsschalen aan hoe je de cultuur in jouw organisatie(onderdeel) omschrijft.
1= zeker niet; 5 = zeker wel

Open cultuur – iedereen kan (bijna) alles zeggen.
1
5
10.Strikt-zakelijke cultuur – geen plek voor emoties, huilen doe je maar thuis.
1
5
11.Zwijgcultuur – niemand zegt er wat van als er iets naars gebeurt.
1
5
12.Vechtcultuur – er wordt veel gescholden en geschreeuwd.
1
5
13.Kafkaëske cultuur – er is veel bureaucratie.
1
5
14.Hiërarchische cultuur – veel rangen en standen; grote machtafstanden.
1
5
15.Angstcultuur – veel medewerkers zijn bang en durven zich niet uit te spreken.
1
5
16.Schaamtecultuur – uit angst om af te wijken van de norm is niemand zichzelf.
1
5
17.Gemakzuchtige cultuur – mensen stellen dingen makkelijk uit.
1
5
18.Leer- en ontwikkelcultuur – mensen leren en ontwikkelen zich continu.
1
5
19.Prestatiecultuur – mensen voelen de dwang en drang tot goed presteren.
1
5
20.Competitieve cultuur – mensen strijden erom wie de beste is.
1
5
21.Zorgzame cultuur – mensen helpen en steunen elkaar.
1
5
22.Liefdevolle cultuur – mensen zijn heel lief, soms te lief, voor elkaar.
1
5
23.Vermijdcultuur – mensen gaan conflicten uit de weg.
1
5
24.Vriendschappelijke cultuur – medewerkers zijn met elkaar bevriend, ook privé.
1
5
25.Familiecultuur – de sfeer is als in een familiebedrijf.
1
5
26.Roddelcultuur – er wordt veel geroddeld.
1
5
27.Doecultuur – eerst doen, dan denken en niet lullen maar poetsen.
1
5
28.Praatcultuur – eerst denken, dan doen; mensen praten alles goed door.
1
5
29.Heterogene cultuur - iedereen gedraagt zich verschillend, dus geen eenduidige norm die oplegt wat je denkt, voelt en doet.
1
5
30.(On)gewenst gedrag

Geef een concreet voorbeeld van een werksituatie waarin één of meer collega’s zich ongewenst gedroegen. Wat gebeurde er precies? Wie deed wat? Wat was jouw rol?

Schrijf het kort én ‘filmisch’ (dus met rijke, beeldende details) op.
31.In hoeverre waren de betrokkenen in deze situatie volgens jou handelingsbekwaam of juist handelingsverlegen?

(1 = zeer handelingsverlegen, tot 5 = zeer handelingsbekwaam).
1
5
32.Biecht eens op: Wanneer en in welke situatie was jij niet de collega die je wilt zijn, qua hoe je bijdraagt aan een veilig, plezierig en inspirerend werkklimaat? Omschrijf deze situatie kort én filmisch.
33.En dan nu trots: Wanneer en in welke situatie was jij de collega die je vooral wél wilt zijn, qua hoe je bijdraagt aan een veilig, plezierig en inspirerend werkklimaat? Omschrijf deze situatie kort én filmisch.
34.Psychologische veiligheid

In een psychologisch veilig team delen de teamleden de overtuiging dat het veilig is om interpersoonlijke risico’s te nemen, dus dat iedereen zich comfortabel voelt om vragen te stellen, fouten toe te geven, ideeën te delen en zorgen te uiten, zonder angst voor vernedering, straf of negatieve gevolgen.

Geef een rapportcijfer voor de psychologische veiligheid in het team waarin jij werkt 1 t/m 10.
0
10
35.Licht je antwoord op vraag 34 toe.
36.Is het in jouw team meer, minder, of even psychologisch veilig als 1 à 2 jaar geleden?
37.Geef een rapportcijfer voor de psychologische veiligheid in jouw organisatie(onderdeel) 1 t/m 10.
0
10
38.Licht je antwoord op vraag 37 toe.
39.Is het in jouw organisatie(onderdeel) meer, minder of even psychologisch veilig als 1 à 2 jaar geleden?
40.Oorzaken van psychologische onveiligheid en ongewenst gedrag

Wat zie jij als oorzaken van psychologische onveiligheid en incidenten van ongewenst gedrag in jouw organisatie(onderdeel)? (Meerdere antwoorden mogelijk.)
41.Licht je antwoord(en) op vraag 40 toe.
42.Leiderschap

Met welke motivatie werkt de leider van jouw organisatie(onderdeel) aan beleid rondom sociale en psychologische veiligheid?

1 = heel plichtmatig/extrinsiek gemotiveerd, tot 5 = heel geïnspireerd/intrinsiek gemotiveerd
1
5
43.In hoeverre stelt de leider van jouw organisatie(onderdeel) zich kwetsbaar op, dat wil zeggen dat de leider fouten toegeeft, persoonlijke zoektochten deelt en vertelt wat hij/zij lastig, moeilijk of spannend vindt?

1 = zeker niet kwetsbaar, tot 5 = zeker wel kwetsbaar
1
5
44.Sociale-veiligheidsparadox

De sociale-veiligheidsparadox houdt in dat hoe meer beleid rond sociale veiligheid een organisatie heeft (zoals klachtenregelingen, meldpunten, vertrouwenspersonen, diverse maatregelen en trainingen), hoe onveiliger men zich gaat voelen.

In hoeverre is de sociale-veiligheidsparadox herkenbaar in jouw organisatie(onderdeel)?

1 = zeker niet herkenbaar, tot 5 = zeker wel herkenbaar
1
5
45.Licht je antwoord op vraag 42 toe.
46.Prototypische uitspraken

Welke prototypische uitspraak over sociale en psychologische veiligheid hoor je regelmatig in jouw organisatie(onderdeel)? Denk aan uitspraken als: ‘Je kan tegenwoordig ook niets meer zeggen’ of ‘Dat voelt heel onveilig voor mij’.
47.Nooit meer last van grensoverschrijdend gedrag

Wat moet er in jouw organisatie(onderdeel) gebeuren om nooit meer last van ongewenst, grensoverschrijdend gedrag te hebben?
48.Achtergrondvragen

Hoeveel personen werken er ongeveer in de gehele organisatie waarin jij werkt?
49.Hoeveel personen werken er ongeveer in het organisatieonderdeel waarover jij veel van de vragen hierboven hebt ingevuld?
50.In welke branche ben je werkzaam?
51.Wat is je rol in de organisatie?
52.Opmerkingen: