Waarom het werven van divers personeel zo belangrijk is voor uw bedrijf

Diversiteit op de werkplek is een van de belangrijkste onderwerpen in de zakenwereld van vandaag. Hoewel sommige trends komen en gaan, is investeren in diversiteit permanent. Werkzoekenden eisen het tegenwoordig: 67% zegt dat het een belangrijke factor is bij het zoeken naar een potentiële werkgever¹. Maar diversiteit is ook op andere manieren positief voor bedrijven, aangezien innovatie, omzet en bedrijfsgroei allemaal worden bevorderd.

Maar wat bedoelen we eigenlijk als we het hebben over een diverse werkplek? De meest eenvoudige definitie is dat uw team een afspiegeling is van de maatschappij. Het idee is simpel, maar om dit te bereiken moeten bedrijven gericht te werk gaan om systemische en individuele vooroordelen te overwinnen die van oudsher hebben geleid tot de marginalisatie van veel segmenten in onze maatschappij.

De sleutel tot een echt divers personeelsbestand is werving zonder vooroordelen over individuen of groepen: inclusieve werving en selectie. Dit soort werving is altijd gebaseerd op verdiensten en streeft naar het identificeren van de best mogelijke kandidaat. Het is gestructureerd om ervoor te zorgen dat elke gekwalificeerde sollicitant een gelijke kans krijgt om te worden geselecteerd, ongeacht hun achtergrond. Nu inclusieve werving en selectie steeds vaker voorkomt, vormt het een enorme stap op weg naar gelijkheid op de werkplek.

Door het vertegenwoordigen van de maatschappij, laat u met een divers personeelsbestand zien dat uw organisatie verschillen tussen mensen begrijpt, accepteert en waardeert. Deze verschillen kunnen gaan over leeftijd, ras, etnische afkomst, geslacht, religie, handicap en seksuele geaardheid, evenals ervaring, persoonlijkheid, onderwijsniveau, vaardigheden en kennis.

Er zijn twee soorten diversiteit en beide zijn even belangrijk. Inherente diversiteit hangt samen met demografische eigenschappen zoals leeftijd, ras en geslacht. Aangeleerde diversiteit verwijst naar factoren die door de jaren heen worden opgedaan, zoals onderwijs, ervaring en vaardigheden.

Maar liefst 85% van de CEO's zegt dat divers personeel voor een hogere winst heeft gezorgd¹. Forbes Insights meldt dat diversiteit en inclusiviteit op de werkplek belangrijke aanjagers zijn van interne innovatie en bedrijfsgroei. Bedrijven met divers management hebben een 19% hogere omzet¹. De kans dat diverse bedrijven leiders zijn binnen hun marktsegmenten is 1,7 keer zo groot¹. Uit een onderzoek onder meer dan 500 organisaties bleek dat bij een toename van 1% in gender- en rasdiversiteit, de omzet respectievelijk toenam met 3% en 9%².

Als we erover nadenken, zijn de mechanismen die al die prestatieverbeteringen genereren, zowel intuïtief als empirisch logisch. Teams die veelzijdige vaardigheden en ervaringen hebben, zijn beter in staat om op effectieve wijze zakelijke uitdagingen op te lossen. Met meer variatie op het gebied van taal en cultureel bewustzijn, kan uw organisatie communiceren met meer markten en de gehele gemeenschap, of dit nu lokaal, regionaal, nationaal of internationaal is.

Diverse teams hebben verschillende vormen van informatie en perspectieven. Dat leidt tot betere beslissingen en betere resultaten. De kans is kleiner dat ze in de val van vooringenomenheid trappen, waardoor het fenomeen 'echokamer' wordt vermeden dat het oplossen van problemen en innovatie kan belemmeren. 

Uit onderzoek blijkt dat diverse teams tot de volgende voordelen leiden²: 

Dit geldt voor alle onderdelen: van de postkamer tot de directie. Volgens een analyse van McKinsey hebben bedrijven met een diverse directie een hogere omzet en een hoger rendement op hun aandelen².

Net als bij andere basisinitiatieven is diverse werving het meest succesvol als u dit strategisch aanpakt. Vaak is dit zelfs onderdeel van een overkoepelende strategie voor diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusiviteit (DGI), die erop gericht is om de medewerkers van een organisatie een afspiegeling te laten zijn van de gemeenschap(pen) en klanten waar deze actief is.

Benader uw wervingsstrategie voor diversiteit door uw doelen te definiëren, actiepunten te ontwikkelen en verantwoordelijkheid te bepalen. Gebruik maatstaven waarmee u de voortgang kunt meten aan de hand van doelen en de impact op de bedrijfsresultaten. Stel mechanismen op om gedrag te belonen dat een diverse en inclusieve cultuur bevordert.

Inclusieve werving en selectie is niet alleen een kwestie van het verbeteren van een HR-functie en het is geen doel op zich. Een overkoepelend doel is om iedereen zich thuis te laten voelen binnen uw organisatie. Een divers personeelsbestand is daarvoor niet genoeg. De basisvoordelen van hierboven worden pas volledig bereikt als er binnen het hele bedrijf een authentieke cultuur van diversiteit bestaat. Als u met deze kennis uw strategie voor diverse werving aanpakt, kunt u rekenen op een waardevolle en langdurige impact.

Wees voorbereid om barrières te overwinnen. Sterker nog, ga ernaar opzoek. Maar liefst 70% van de experts op het gebied van talentacquisitie zegt dat de uitdaging van het vergroten van de diversiteit op de werkplek ligt in de onwil van leiders om nieuwe benaderingen uit te proberen.³.

Een van uw doelen is misschien wel om de diversiteit binnen elk niveau en elk onderdeel van de organisatie te vergroten. Als u actieplannen wilt opstellen, moet u weten welke onderdelen van het bedrijf het meeste aandacht vereisen en hier specifieke doelen en tactieken voor afspreken. U kunt bijvoorbeeld een doel stellen om de vertegenwoordiging van vrouwen in technische functies met 15% te vergroten of de raciale diversiteit in het senior leiderschapsteam met 30% uit te breiden.

U stelt vanzelfsprekend KPI's op om de vorderingen te meten rondom diversiteit in uw wervings- en onboardingsprogramma's, oftewel veranderingen in de diversiteit van uw potentiële kandidaten. Maar dat is nog maar het begin. Zorg ervoor dat uw statistieken u in staat stellen om resultaten te controleren: werknemerstevredenheid over resultaten op het gebied van diversiteit en inclusie, personeelsbehoud, tevredenheid van het management met nieuwe medewerkers, prestatiemetingen voor medewerkers die rechtstreeks verbonden zijn met de belangrijkste bedrijfsresultaten.

Onbewuste vooringenomenheid, ook wel impliciete vooringenomenheid genoemd, zorgt ervoor dat we ons gedragen op manieren die stereotypen versterken, ondanks onze bewuste afwijzing ervan. Affiniteitsbias zorgt ervoor dat mensen aangetrokken worden tot anderen die op henzelf lijken. Ga ervan uit dat onbewuste vooringenomenheid en affiniteitsbias beide tot op zekere hoogte aanwezig zijn in uw wervingsproces en grijp elke gelegenheid aan om ze te identificeren en te verantwoorden.

Ontdek hoe verschillende mensen op verschillende manieren naar werk zoeken en weet op welke taal en berichten ze reageren (of juist niet). Raak bekend met de nuances en 'microsignalen' waarmee u laat zien of kandidaten oprecht welkom zijn binnen de organisatie. Pas al uw lessen toe op elke fase van uw proces.

Meer diversiteit in aanwerving vereist meer diversiteit in uw sollicitantenpool. Dit betekent meestal dat u het vinden van potentieel talent anders moet aanpakken. Als u begint met het onderzoeken van de tools en technieken die u op dit moment gebruikt, zult u er misschien versteld van staan hoeveel aanpassingen u kunt maken waarmee u nieuwe segmenten van de talentenpool kunt bereiken.

U bent misschien wel bekend met de vaak geciteerde statistiek dat mannen op een baan solliciteren als ze aan 60% van de kwalificaties voldoen, terwijl vrouwen dat pas doen bij 100%. Als er dus in een vacature staat dat kandidaten vijf jaar ervaring moeten hebben, komen er mannen opdagen met minder ervaring maar met het vertrouwen dat ze dankzij hun capaciteiten wel in aanmerking komen. Voor dezelfde functies ziet u alleen cv's van vrouwen met vijf jaar ervaring, ongeacht hun andere kwaliteiten. Als vijf jaar een willekeurig cijfer is waarmee u iemands kennis en ervaring in het algemeen wilt peilen, die iemand met vier jaar ervaring misschien ook wel heeft, kunt u misschien anders verwoorden naar welke kwalificaties u echt op zoek bent.

Controleer uw vacatures op willekeurige vereisten die letterlijk de kandidaten die u wilt aantrekken, zouden kunnen uitsluiten. En zorg ervoor dat uw vacatures en andere materialen geen op geslacht gebaseerde of andere uitsluitende taal bevatten. Bijvoorbeeld, in plaats van te vragen naar een diploma van een specifieke universiteit, kunt u vragen naar een diploma op een specifiek gebied.

Hier zijn nog enkele gegevens die u kunnen helpen bij het heroriënteren van de manier waarop u talent zoekt om diversere kandidaten te bereiken. Wanneer ze opzoek zijn naar een baan²:

Als u dingen op dezelfde manier aanpakt, krijgt u steeds hetzelfde resultaat. Wilt u kandidaten bereiken die u de vorige keer bent misgelopen, dan moet u op andere manieren en op andere plekken zoeken. Ontwikkel zoekparameters met vrouwelijke namen of achternamen met een andere etnische achtergrond. Zoek in professionele organisaties en netwerken met diverse leden. Geef huidige medewerkers in demografische groepen die u wilt uitbreiden de tools om het bedrijf te promoten en moedig ze aan uw vacatures te delen met hun netwerken. Ga op zoek naar mogelijkheden om samen te werken met scholen en maatschappelijke groepen om studenten te bereiken. Laat kandidaten met diverse achtergronden aan de slag gaan als stagiair.

Als u diverse kandidaten wilt aantrekken en behouden, moet u een omgeving creëren waarin ze zich thuisvoelen. Ga op zoek naar manieren om specifieke behoeften op een flexibele manier te ondersteunen. Een lange rit naar het werk leidt bijvoorbeeld tot een hoger verloop en de afstand tot het kantoor in het stadscentrum hangt vaak samen met buurten die diverser zijn. Met flexibele werktijden en/of opties voor thuiswerken, kunt u deze variabele wegnemen en bent u als bedrijf een aantrekkelijkere optie voor diverse kandidaten.

Bekijk uw beleid voor vrije dagen en voeg bijvoorbeeld meer religieuze feestdagen toe. Geef kandidaten voldoende mogelijkheden om betrokken te zijn bij hun gemeenschap.

Zorg ervoor dat de managementteams werknemers aanmoedigen zich uit te spreken tegen beleid dat indruist tegen diversiteit en inclusiviteit, en laat ze ook echt luisteren. Alle individuen zijn bij hun ervaring van de werkplek afhankelijk van hun eigen ervaringen en vooroordelen. Openhartige gesprekken zijn verreweg de meest effectieve manier om iedereen zich thuis te laten voelen.

Uit enquêteonderzoek is gebleken dat 83% van de werkzoekenden vindt dat de toewijding van een werkgever aan diversiteit een rol speelt bij hun beslissing om een baan te accepteren.³. Daarnaast hebben de meeste werkzoekenden vertrouwen in de bedrijven die zeggen dat ze zich inzetten voor diversiteit. Hoe goed communiceert uw bedrijf deze inzet? Is uw imago als werkgever up-to-date door duidelijk aan te geven welke rol diversiteit en inclusiviteit spelen bij uw waardevoorstel voor medewerkers? Investeert u genoeg in de marketing van uw werving?

Stap één is om diverse gekwalificeerde kandidaten aan te trekken. Daarna moet u ervoor zorgen dat er geen vooroordelen in uw screening zijn. Anders maakt u alle vorderingen tijdens de werving misschien wel ongedaan.

De traditionele criteria tijdens assessments, zoals vorige werkgevers, opleiding of professionele connecties, kunnen diversiteit tegenwerken bij potentiële kandidaten. Zoals eerder genoemd krijgt u hetzelfde resultaat als u hetzelfde doet. Het doel is hier om buiten de gebaande paden te treden en een grotere groep kandidaten samen te stellen met verschillende achtergronden en ervaringen dan die waaraan u gewend bent.

Gelukkig is er een oplossing. U kunt een tool gebruiken voor een persoonlijkheidstest. Persoonlijkheidsscores verschillen nauwelijks voor leden van minderheidsgroepen. Bedrijven die een persoonlijkheidstest gebruiken voordat ze iemand aannemen, zijn in raciaal opzicht vaak een stuk diverser.

Hoe voorzichtig en weloverwogen we ook te werk gaan, het blijft lastig om alle vooroordelen bij de screening te verwijderen. We zijn tenslotte allemaal mensen en sommige vooroordelen zijn onbewust. Daarom maken steeds meer recruiters cv's anoniem voordat ze deze beoordelen. Er bestaat software die informatie verwijdert die tot vooroordelen kan leiden, zoals namen, scholen en adressen.

Hetzelfde idee is van toepassing op de eerste gesprekken met een kandidaat. Het is vaak ontzettend lastig om alle vooroordelen te voorkomen in een sollicitatiegesprek. Een oplossing is om anonieme, tekstgebaseerde gesprekken te voeren, waarin kandidaten worden gevraagd geen persoonlijke informatie te delen. Beide partijen kunnen elkaar beter leren kennen op professioneel gebied in relatie tot de functie, terwijl factoren die kunnen leiden tot vooroordelen tijdens deze fase geen rol spelen.

Een andere manier om vooroordelen weg te nemen tijdens de screening is door kunstmatige intelligentie (AI) toe te passen. Programmeer uw Applicant Tracking System (ATS) om te filteren op specifieke vaardigheden en ervaring. Laat de technologie dan een onpartijdige analyse van uw kandidaten maken.

Hoe dichter u bij de juiste kandidaat komt, hoe moeilijker het wordt om vooroordelen te vermijden terwijl u een idee van elke kandidaat krijgt. Onbewuste vooroordelen sluipen langzaam het proces in, maar u kunt deze met aanvullende tools en technieken neutraliseren.

Het is een feit dat diverse kandidaten aanzienlijk minder kans hebben om geselecteerd te worden wanneer zij de enigen zijn die hun demografie vertegenwoordigen. Te vaak komen ze hierdoor uiteindelijk niet meer in aanmerking, ondanks dat ze wel bij de geselecteerde kandidaten hoorden.

U kunt deze laatste belemmering verwijderen uit uw wervingsstrategie door twee kandidaten in de eindgroep te hebben. Stel uw potentiële kandidaten samen met een evenredig aantal diverse kandidaten, zodat een kandidaat niet het risico van een voorbeeldfunctie loopt. Als u met uw wervings- en screeningsstrategieën op effectieve wijze diverse kandidaten hebt gevonden en vooroordelen hebt verwijderd uit het proces, dan zou het geen probleem moeten zijn om gekwalificeerde en diverse kandidaten te vinden voor uw lijst met potentiële kandidaten.

Werkgevers hebben te kampen met ongeëvenaarde tekorten op de arbeidsmarkt. Daarom moeten ze alles uit de kast halen om het beste talent aan te trekken en te behouden. Kandidaten willen werken bij organisaties met diverse teams. Ze zullen daarom wachten op aanbiedingen van bedrijven die echt toegewijd zijn. Gelukkig zien bedrijven die hierop inspelen en diverse kandidaten aannemen, een positieve impact op de werving en het behoud, samen met andere belangrijke prestatiecijfers, waaronder omzet, bedrijfsgroei en innovatie.