Een 360-graden feedback uitvoeren (met voorbeeldvragen)

360-graden feedbacks zijn onmisbaar voor een compleet overzicht van de prestaties van werknemers. Ze verzamelen feedback bij het team van de medewerkers, moedigen professionele ontwikkeling aan en verbeteren de samenwerking tussen teamleden. 

In dit artikel laten we zien hoe u uw eigen 360-graden feedback uitvoert. Ook voegen we 20 voorbeeldvragen toe die u kunt gebruiken voor betere feedback en inzichten. 

Een 360-graden feedback is een feedbacksysteem dat de prestaties en het functioneren van werknemers meet op basis van feedback van managers, collega's en direct ondergeschikten. Medewerkers ontvangen uitgebreide feedback over hun prestaties, bijdragen en gedrag. 

Afhankelijk van de structuur van het team zijn er vaak 5 tot 15 mensen betrokken bij het proces. Ook voert de medewerker soms een zelfbeoordeling uit. U verzamelt feedback bij teamleden met wie de medewerker vaak overlegt, zoals diens: 

U kunt met de verzamelde feedback nagaan hoe de werknemer bijdraagt aan de dynamiek van het team en verbeterpunten aanwijzen.

Traditionele beoordelingsgesprekken zijn daarentegen gericht op de prestaties van een medewerker. Deze persoonlijke gesprekken vinden gewoonlijk een keer per jaar plaats tussen werknemer en manager. Tijdens deze gesprekken geven managers feedback over de volgende aandachtsgebieden:

Eén enkele feedbackbron kan efficiënt en tijdsbesparend zijn, maar de inzichten zijn beperkt. Mogelijk moet u uw feedback aanvullen met statistieken over de medewerker om een compleet beeld te krijgen van de prestaties.  

Bij de uitvoering van 360-graden feedbacks kunt u uit allerlei opties kiezen. We laten zien hoe u dit met een enquête aanpakt:

De juiste vragen leveren bruikbare data op. We raden een mix aan van kwantitatieve (gescoorde) en kwalitatieve (open) vragen die belangrijke competenties dekken, zoals:

Bij het verzamelen van input van teamleden, leidinggevenden en klanten stemt u de vragen af op hun relatie met de werknemer en hun regelmatige interacties. Het doel is om constructieve, bruikbare inzichten te verzamelen waarmee de medewerker kan groeien en succesvol kan zijn. 

U kunt ook een sjabloon voor een 360-graden feedback gebruiken om structuur aan te brengen in uw vragen. Hieronder geven we een paar voorbeelden van vragen voor een 360-graden feedback.

Met een vertrouwelijke enquête moedigt u openhartige feedback aan en vergroot u het vertrouwen in het proces. Gebruik de volgende methoden om de vertrouwelijkheid te garanderen en respondenten te vinden die graag deelnemen: 

Bereid uw werknemers voor via trainingssessies, zodat ze weten hoe ze de feedback op een constructieve manier kunnen gebruiken. Behandel het volgende tijdens deze sessies:

Uiteindelijk wordt deelname aan HR- en prestatie-enquêtes gewoon een ander onderdeel van de alledaagse werkzaamheden. 

Verstuur uw enquête en voeg duidelijke deadlines en aanwijzingen toe. Verzend de juiste enquête naar de juiste mensen. Een enquête voor een manager is anders dan een enquête voor een klant. 

Gelukkig zijn er allerlei manieren om uw enquête de deur uit te doen. 

De resultaten zijn binnen. Nu moet u de gegevens onder de loep nemen. Eerst schoont u de gegevens op. Verwijder tekst waarmee respondenten kunnen worden geïdentificeerd en organiseer reacties op antwoordtype. Gebruik kruistabellen om uw data op te delen in kleinere groepen op basis van gedeelde kenmerken, zoals een afdeling of functie.

Een deel van de data kan statistisch significant zijn. Gebruik methoden zoals frequentieverdelingen en factoranalyse om trends te vinden. Bij dit aantal respondenten is de kans groter dat u trends vindt dan statistische significantie. 

Organiseer de data en vergelijk die met de zelfbeoordeling van de werknemer. Interpreteer alle resultaten en maak een overzicht van terugkerende feedback. Als u de juiste enquêtesjabloon voor een 360-graden prestatiebeoordeling gebruikt, kunt u de resultaten heel eenvoudig interpreteren. 

Nu is het tijd om de resultaten met de medewerker te delen. Hoe u dit doet is afhankelijk van de fase in het dienstverband waarin de medewerker zich bevindt en de afdeling van de medewerker. Maar het belangrijkste is om deze drie stappen in het feedbackproces te volgen:

Deze doelen kunnen een goed gestructureerd plan zijn of een doelmodel volgen. 

Voor een betere productiviteit en aangescherpte soft skills moet de medewerker worden geholpen tijdens diens ontwikkeling. Met evaluatie-enquêtes halverwege de ontwikkeling kan de voortgang in kaart worden gebracht. Maar het is cruciaal om regelmatig prestatiebeoordelingen op te volgen. 

Laat medewerkers weten wanneer de follow-up plaatsvindt en vraag ze hoe deze follow-upsessies het meeste impact kunnen maken. 

Geen enkel beoordelingsproces is perfect. We zetten de voor- en nadelen op een rijtje van 360-graden feedbacks:

Deze methode leidt tot een holistische beoordeling en uitgebreider beheer van de prestaties van medewerkers.

Werknemers die uit meerdere bronnen feedback ontvangen, krijgen een completer beeld van hoe ze presteren. Individuen die vanuit hun verschillende functies met de werknemer in contact komen, hebben unieke inzichten in hun vaardigheden, sterke punten en verbeterpunten.

Consequente feedback van meerdere bronnen vergroot ook de geloofwaardigheid van de input. Een manager heeft misschien maar beperkt inzicht in de communicatievaardigheden van de werknemer met klanten. Maar een klant merkt misschien wel de uitstekende aandacht voor details en communicatie op.

Deze beoordelingen spelen een waardevolle rol bij de loopbaanontwikkeling van de werknemer. Ze leveren uitgebreide feedback op en leiden tot aanbevelingen over prestaties en groeikansen. Door regelmatige gesprekken raken werknemers het spoor niet bijster en kunnen ze hun doelstellingen effectief bereiken. Het is een uitstekende methode om in te spelen op de lacunes in de medewerkerservaring. 

Een 360-graden beoordeling bevordert het verantwoordelijkheidsgevoel en een op samenwerking gerichte houding. Opbouwende kritiek in het team kan de communicatie verbeteren en collectieve groei stimuleren, zodat de teamleden effectiever kunnen werken. Met top-down feedback krijgen medewerkers inzichten in prestaties en kunnen ze succesvoller zijn. 

Traditionele een-op-een-gesprekken leveren maar weinig objectieve inzichten op in de prestaties van medewerkers. Bij 360-graden feedbacks verzamelt u een diverse dataset die de behoeften van werknemers, afdelingen of het bedrijf als geheel aan het licht brengen. 

Het 360-graden feedbackproces gaat ook gepaard met enkele belangrijke uitdagingen:

Deze antwoorden zijn vrijwel altijd subjectief. Daarom is er altijd ruimte voor vooringenomenheid. En veel medewerkers hebben misschien meer ervaring nodig bij het beoordelen van prestaties, waardoor het lastig wordt om consequente of effectieve beoordelingen te geven. Met de juiste training over dit soort enquêtes en wat ze betekenen, kunnen enquêtedeelnemers eerlijke, betrouwbare antwoorden geven. 

Slechte enquêtes leiden tot slechte gegevens. Een goed ontworpen enquête is van groot belang voor een effectief proces bij 360-graden feedbacks. Profiteer van de volgende tips voor een enquête die goed werkt:

Voor 360-graden feedbacks is meer inspanning vereist dan traditionele beoordelingen. Van het ontwerpen van de enquête tot het verzamelen en analyseren van feedback uit meerdere bronnen: het hele proces kan enkele weken in beslag nemen (soms zelfs langer).

Vooral de open vragen kunnen verkeerd worden geïnterpreteerd. Een kort antwoord, een antwoord met fouten of een antwoord waarvoor meer informatie nodig is, kan uw resultaten vertekenen. Met de juiste training in hoe u deze enquêtes uitvoert, kunt u zulke problemen voorkomen. 

Promoot een cultuur waarin feedback wordt gezien als een groeitool. Moedig werknemers aan om 360-graden feedbacks te gebruiken voor inzichten en niet voor kritiek. Met duidelijke communicatie over hun doel voelen deelnemers zich meer op hun gemak.

360-graden feedbacks verbeteren de samenwerking door de impact te laten zien van individuele acties op het team. Ook scherpen ze de communicatie aan, lossen ze conflicten op en zijn ze positief voor de saamhorigheid. Het is belangrijk om deze waardevolle feedback toe te voegen aan het plan voor loopbaanontwikkeling van de medewerker door bruikbare doelen in te stellen op basis van de verzamelde inzichten. 

Bijvoorbeeld:

Elke vraag van de beoordeling moet praktisch, bruikbaar en relevant zijn voor het 360-graden beoordelingsproces. Gebruik de vragen hieronder om uw enquête te ontwerpen en de prestatiebeoordelingen optimaal te benutten. 

Een top-down beoordeling, ook wel top-down feedback genoemd, is een proces waarbij managers of leidinggevenden feedback aan direct ondergeschikten geven. Deze feedback is een onmisbaar onderdeel van het proces voor 360-graden prestatiebeoordelingen.

Deze vragen dienen over onderwerpen te gaan die vaak aan bod komen tijdens gesprekken over het aansturen van werknemersprestaties. 

Bij bottom-up feedback beoordelen werknemers hoe efficiënt, open en communicatief hun managers zijn. Managers hebben een aanzienlijke impact op de ervaring van medewerkers. Het is daarom belangrijk dat hun teams hun prestaties ook beoordelen. Een enquête over de prestaties van managers moet strikt vertrouwelijk zijn om betrouwbare resultaten te verzamelen. 

Veel medewerkers werken nauw en effectief samen met hun collega's. Collega's kunnen inzichten geven in de samenwerking en ondersteuning, en zelfs verbeterpunten aankaarten. Met deze informatie kunnen individuen kleine aanpassingen doen aan hun werk en sneller de carrièreladder beklimmen.

Vragen voor feedback van collega's moeten tot bruikbare, doordachte reacties leiden.

Voor zelfbeoordelingen zijn eerlijkheid, vertrouwen en nederigheid vereist. Het is moeilijk voor iemand om nauwkeurig te beschrijven wat diens zwakke en sterke eigenschappen zijn. Bij deze zelfreflectie moet de persoon de juiste balans vinden tussen complimenten aan zichzelf en zelfbewustzijn. 

Moedig de werknemer aan de afgelopen paar maanden in gedachten te nemen voorafgaand aan de zelfbeoordeling. Vraag deze persoon na te denken over recente successen en misstappen, over uitdagingen waar tegenaan is gelopen en in hoeverre de doelen zijn behaald.

Als 360-graden feedbacks effectief worden uitgevoerd, kunnen ze het bewustzijn van medewerkers vergroten, de dynamiek van teams verbeteren en de prestaties in het algemeen naar een hoger niveau tillen. Voor geslaagde prestatiebeoordelingen en een betere organisatorische efficiëntie gebruikt u de sjablonen voor 360-graden feedback.