Trends in HR en kansen bij het opbouwen van een ongeëvenaard personeelsbestand

-

Werknemers zijn het belangrijkste kapitaal van elke organisatie. Ze zijn het gezicht van uw bedrijf, de ambassadeurs van uw merk en spelen een sleutelrol bij positieve relaties met uw klanten en de markt.

Het is een enorme taak om goede medewerkers te vinden, aan te nemen en te behouden. De interne bedrijfsvoering moet continu worden gemonitord om te zien of deze kan worden verbeterd en externe trends moeten worden gevolgd. HR-professionals moeten rekening houden met alle aspecten die bijdragen aan het succes van een bedrijf. Zo moeten ze talent aantrekken, een goed arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen, het belang van DGI begrijpen, de impact van AI inschatten en nog heel vele andere zaken bijhouden.

Door de gevolgen van de pandemie en de volatiele banenmarkt is hun taak nog ingewikkelder geworden. Hoe gaan HR-teams om met deze veranderingen?

We hebben besloten om bij HR zelf te vragen naar de stand van zaken. In recent onderzoek onder HR-professionals in de VS¹ hebben we informatie verzameld over de status van hun activiteiten. Waar zijn ze optimistisch over? Wat zijn hun zorgen? En wat vinden ze van de belangrijkste ontwikkelingen waarmee hun afdelingen te maken hebben? Lees meer hieronder.

HR-teams hebben te maken gekregen met dramatische veranderingen op de werkplek, conflicten en emoties bij medewerkers en een onvoorspelbare marktdruk. Daarom ontwikkelen de beste bedrijven teams met zeer vaardige mensen en nemen ze HR-leiders op directieniveau aan die hun zegje kunnen doen. Voor deze bedrijven is HR het fundament van de organisatie, een integraal onderdeel van de beslissingen en een toegevoegde waarde op alle niveaus.

Maar dat is niet overal het geval. Uit ons onderzoek is naar voren gekomen dat HR verdeeld is over hoe ze worden gezien en haar vermogen om impact te maken. Iets meer dan de helft (53%) van de HR-professionals zegt dat hun bedrijf HR ziet als een onmisbaar onderdeel van de cultuur van succes. Volgens de rest ziet de bedrijfsleiding HR als strikt operationeel.

Laten we bijvoorbeeld de impact van HR op de bedrijfscultuur erbij pakken. Meer dan twee derde (67%) van de HR-professionals zegt dat hun afdeling een toonaangevende rol speelt bij beslissingen over de werkomgeving, in vergelijking tot slechts 32% die zegt dat HR maar weinig invloed heeft.

Maar kijkt u naar de tweedeling tussen bedrijven waar HR wordt gezien als onmisbaar versus operationeel, dan zijn de verschillen een stuk groter. Bij de bedrijven waar HR als onmisbaar wordt gezien, zegt 72% dat de afdeling een toonaangevende rol speelt bij het vormgeven van de werkplek. Dat percentage is 61% bij bedrijven waar HR wordt gezien als slechts operationeel.

Of denk aan hoe belangrijk HR-teams waren tijdens de pandemie. In het algemeen zegt 67% van de HR-professionals dat ze sinds het begin van COVID-19 een belangrijkere rol spelen bij de werknemerservaring. Binnen organisaties waar de directie HR ziet als onmisbaar is dit percentage maar liefst 73% en binnen de organisaties waar dit niet het geval is, ligt het percentage lager, namelijk op 61%.

Op vergelijkbare wijze zeggen bijna zeven op de tien HR-professionals (68%) dat de directie meer van ze verwacht sinds de pandemie. En dat percentage is 73% bij bedrijven waar HR een onmisbare rol speelt.

Ondanks dat HR een belangrijkere rol speelt, lopen bedrijven het risico achterop te raken bij de ondersteuning van hun werknemers. Een op de vijf (19%) HR-professionals zegt dat hun bedrijf niet genoeg investeert in het personeel.

Bijna een kwart (24%) van de HR-professionals bij bedrijven waar HR wordt gezien als operationeel vindt dat er te weinig wordt geïnvesteerd in de werknemers. Dit percentage is een stuk lager (15%) bij bedrijven waar het management HR ziet als onmisbaar voor een cultuur van succes.

Wat is belangrijk voor HR? Alles. In onze studie bleken vijf van de zeven statistieken een cruciale rol te spelen. HR kan er dus nooit de kantjes vanaf lopen. Van werving tot betrokkenheid, en van training tot behoud: HR moet ervoor zorgen dat alle onderdelen van het dienstverband van medewerkers tot goede resultaten leiden.

In ons onderzoek zette 46% van de HR-professionals het beheer van de werknemersprestaties bovenaan. Hierna volgde al snel werving en behoud (45%). Maar er zijn andere even belangrijke meetwaarden voor HR die respondenten belangrijk vonden.

Ook in deze resultaten was de tweedeling tussen onmisbaar en operationeel goed zichtbaar.

Bij bedrijven waar HR als onmisbaar wordt gezien, waren twee statistieken met name belangrijk. Feedback op trainingen/cursussen en het beheer van de werknemersprestaties stonden beide bovenaan de lijst met 51%. Als HR slechts als operationeel wordt gezien, dan krijgen deze twee onderdelen een lagere waarde dan gemiddeld: respectievelijk 30% en 41%.

De afgelopen jaren waren voor werknemers en HR-teams een flinke kluif. De gevolgen van de pandemie, de enorme marktverschuivingen en ontslagrondes in belangrijke sectoren (zoals tech) hebben het bedrijfsleven en kleine ondernemingen op hun kop gezet.

Misschien is het dan verrassend dat veel werknemers zingeving vinden in hun werk. Uit een onderzoek door CNBC en SurveyMonkey, dat in mei 2023 onder 8874 Amerikaanse werknemers plaatsvond, kwam naar voren dat maar liefst 91% van de medewerkers hun werk betekenisvol vindt. Daarnaast meldde 85% van de medewerkers tevreden te zijn met hun functie. En bijna drie kwart (73%) gaf aan een goed salaris te krijgen. Deze cijfers sluiten aan op eerder onderzoek en duiden erop dat medewerkers tevreden zijn ondanks het verloop.

Voor HR-teams is dit wel anders. Het personeelsverloop blijft een probleem voor bedrijven. En HR-teams ondervinden echte problemen. Slechts een op de drie (32%) HR-professionals zegt dat hun bedrijf het personeelsverloop ‘zeer succesvol’ aanpakt.

Er zijn allerlei redenen voor dit personeelsverloop. Ze variëren op basis van de rol die HR bij een bedrijf speelt. Beloning staat gewoonlijk bovenaan de lijst: meer dan een derde van de HR-professionals (35%) noemt deze factor de belangrijkste reden voor het verloop.

Maar bij bedrijven waar HR als onmisbaar wordt beschouwd, staat burn-out met 36% bovenaan de lijst, terwijl dit op 22% ligt bij bedrijven die HR als operationeel beschouwen. Een gebrek aan erkenning wordt ook twee keer zo vaak genoemd bij organisaties waar HR geen onmisbare rol speelt.

Bij het merendeel van de bedrijven laten werknemers hun stem horen. HR-professionals vragen consequent en regelmatig om feedback. In ons onderzoek geeft 85% van de HR-professionals aan dat hun bedrijf programma's heeft geïmplementeerd die werknemers in staat stellen regelmatig feedback te geven. En 45% van de HR-teams meldt dat ze elk kwartaal feedback verzamelen. Een klein percentage van de bedrijven (10%) zegt zelden of nooit feedback te verzamelen.

Die feedback wordt ook echt in de praktijk gebracht. Een derde (33%) van de HR-professionals zegt dat werknemersfeedback grote invloed heeft op beslissingen over de werknemerservaring. In ons onderzoek had feedback van werknemers evenveel invloed op de besluitvorming als beslissingen die door de directie (34%) en managers (32%) worden genomen.

De betrokkenheid van werknemers (48%) is de belangrijkste reden om feedback te verzamelen. Dat percentage ligt nog hoger bij bedrijven die HR op prijs stellen (59%) vs. bedrijven waarbij dit niet het geval is (35%).

Voor alle HR-teams gaat het verzamelen van feedback gepaard met uitdagingen. Hoewel de meerderheid (59%) van de HR-professionals de juiste hoeveelheid feedback zegt te krijgen, zegt meer dan een kwart (29%) niet genoeg te verzamelen.

Daar zijn allerlei redenen voor. Betrokkenheid, informatie in silo's en een gebrek aan inzichten zijn de belangrijkste.

HR-professionals maken zich ook zorgen over de oprechtheid van de feedback die ze krijgen. Uit ons onderzoek kwam naar voren dat 72% van de HR-professionals niet zeker weet of werknemers oprechte en eerlijke feedback geven over hun ervaring op het werk. Dit is een groter probleem bij bedrijven waar HR niet onmisbaar is; 80% van deze HR-professionals maakt zich zorgen over openhartige feedback, in vergelijking tot 64% van de bedrijven waar HR wel een onmisbare rol speelt.

De beloning is altijd een belangrijke factor bij het vinden en behouden van het beste talent. Het salaris en de arbeidsvoorwaarden spreken boekdelen bij het vinden van talent en het behoud van personeel.

Maar HR-teams wijzen andere gebieden aan die nog belangrijker zijn om in te investeren. Volgens ons onderzoek vinden HR-professionals bij alle bedrijven training van werknemers belangrijker dan beloning.

Meer dan de helft van de HR-professionals (55%) denkt dat bedrijven het best kunnen investeren in werknemerstraining on de werknemerservaring te verbeteren. Op plek twee staat beloning (54%) en op plek drie de balans tussen werk en privé (51%).

Bij bedrijven waar HR als onmisbaar wordt gezien, is de balans tussen werk en privé de belangrijkste investering: 56% van deze bedrijven zet de balans tussen werk en privé bovenaan de lijst, net voor training (55%) en beloning (53%).

Uit ons onderzoek van CNBC en SurveyMonkey kwam naar voren dat werknemers verdeeld zijn over opties voor flexibel werken. Meer dan vijf jaar nadat ze door COVID verplicht thuis moesten werken, zegt 56% van de medewerkers dat fysiek aanwezige werknemers bij hun bedrijf betere loopbaankansen hebben. Dat is bijna tien punten hoger dan in de optimistische dagen van oktober 2021.

Bijna de helft (49%) van de HR-professionals zegt dat de optie om thuis of hybride te werken, een enorme impact op de werving van hun bedrijf heeft gehad.

Dat percentage is zelfs hoger bij bedrijven waar HR een onmisbare rol speelt: 58% van de HR-professionals zegt dat hybride of remote werk belangrijk is voor de werving, in vergelijking tot 44% van de bedrijven waar HR als operationeel wordt gezien.

Deze conclusies hebben verreikende implicaties voor HR-teams die goede werknemers binnenboord willen houden en voor recruiters. Een hoog salaris voor een potentiële medewerker is niet meer het enige dat HR-teams kunnen aanbieden.

Diversiteit, gelijkheid en inclusie (DGI) zijn niet meer weg te denken bij het management van de meeste bedrijven. Gelukkig had HR al flink wat ervaring.

Bij veel bedrijven hebben HR-teams aanbevolen DGI-werkwijzen toegevoegd aan alle onderdelen van het bedrijf: van werving tot beloning en behoud. Dat is maar goed ook, want er zijn allerlei DGI-kwesties waarover moet worden nagedacht. En dat worden er alleen maar meer.

We noemen een paar statistieken uit ons recente onderzoek:

Deze statistieken schetsen een ietwat sombere stand van zaken voor HR-teams: zelfs als medewerkers gelijk worden behandeld, is de perceptie van ongelijkheid voor veel verschillende groepen reëel. Maar het was niet alleen slecht nieuws in ons onderzoek.

Het werven van het beste talent is een belangrijke maatstaf voor HR. En DGI speelt een belangrijke rol binnen de werving. Het is nog nooit zo belangrijk geweest voor bedrijven om een personeelsbestand op te bouwen dat weloverwogen divers en inclusief is. Niet alleen wat betreft vaardigheden, maar ook wat betreft gender, leeftijd, afkomst en identiteit zullen bedrijven op zoek moeten naar een diversiteit aan werknemers.

Volgens bijna de helft van de HR-professionals (48%) heeft DGI een grote impact gehad op het werven van de beste kandidaten. Dat percentage is nog hoger bij bedrijven waar HR een onmisbare rol speelt: 55% van de HR-medewerkers zegt dat DGI veel invloed op de werving heeft.

Bedrijven vragen in verschillende mate naar input over DGI-kwesties. En HR-teams zijn verdeeld over of dit een reguliere best practice is of juist wat willekeurig wordt geïmplementeerd. De bevindingen lopen ook aanzienlijk uiteen afhankelijk van hoe HR wordt beschouwd bij een bedrijf.

Een op de vijf (20%) HR-professionals zegt dat hun bedrijf te weinig doet om feedback van werknemers over DGI uit te voeren. De kans is een stuk groter dat vrouwelijke HR-professionals vinden dat hun bedrijf niet genoeg doet om feedback van werknemers over DGI uit te voeren (24% vs. 17% voor mannen). Mannelijke HR-professionals zeggen vaker dat hun bedrijf zich te veel met DGI bezighoudt in vergelijking tot vrouwelijke collega's (28% vs. 15%).

Ongeveer een kwart (26%) van de HR-professionals zegt dat hun bedrijf zijn medewerkers altijd om input vraagt bij het vaststellen van de prioriteiten rondom DGI. En ongeveer hetzelfde percentage (23%) zegt dat hun bedrijf hier zelden of nooit naar vraagt. Bij bedrijven waar HR een onmisbare rol speelt, kiest 34% voor de optie ‘altijd’.

Een van de meer interessante statistieken geeft aan op welke manier data worden gebruikt in plaats van gegevens over de vooroordelen rondom DGI. Slechts 66% van de bedrijven die melden dat hun gegevens geïsoleerd of verspreid zijn, vraagt naar gegevens over DGI. Dat percentage ligt op 81% bij bedrijven die inzichten van werknemers doorsluizen om een compleet beeld van de werknemerservaring te krijgen.

AI geeft veel werknemers kopzorgen. Ze zijn bang dat hun baan overbodig of minder belangrijk wordt. In het onderzoek van CNBC en SurveyMonkey onder medewerkers ontdekten we het volgende:

Met zoveel gesprekken over de rol van AI binnen werving, prestatiebeoordelingen en meer gevoelige HR-taken wilden we weten wat HR-professionals echt vonden.

We waren verrast dat de meerderheid van de HR-professionals AI heeft omarmd. Het merendeel ziet het als een belangrijke tool voor hun rol.

Zes op de tien (62%) HR-professionals heeft in de afgelopen drie maanden minimaal een keer per week AI gebruikt voor HR-taken. Volgens de helft (53%) is AI nu belangrijker voor hun HR-strategie in vergelijking tot een jaar eerder.

Waar laat AI zich vooral gelden? Overal, volgens HR-professionals. Uit ons onderzoek kwam naar voren dat HR-teams verwachten dat AI een vergelijkbare impact op alle HR-onderdelen zal hebben. Geen enkel aspect blijft ver achter.

Slechts twee op de tien (19%) HR-professionals geeft aan dat AI hun baan zal vervangen. Maar de overgrote meerderheid (59%) zegt dat ze met AI hun werk beter kunnen doen.

Bij het gebruik van AI zijn HR-professionals het meest enthousiast over de hogere productiviteit: bijna vier op de tien (38%) denken dat ze zich met complexere taken kunnen bezighouden. En 35% verwacht dat AI de repetitieve taken zal automatiseren.

HR heeft ook goede hoop dat AI hun functies niet alleen makkelijker maakt, maar ook hun prestaties verbetert door ze toegang tot meer data te geven. Meer dan een derde (36%) hoopt dat ze via AI op gegevens gebaseerde inzichten in de werknemersprestaties krijgen.

Ondanks de hype rondom AI, maken HR-professionals zich ook zorgen over de impact van AI op HR. Ze noemen vooral een gebrek aan kennis over hoe ze alle mogelijkheden van AI kunnen inzetten.

Meer dan een derde (37%) zegt dat een gebrek aan kennis over effectief gebruik van AI hun belangrijkste uitdaging is bij deze technologie. En 24% maakt zich zorgen over dat ze niet genoeg data hebben voor hun AI-tools. Op een persoonlijk vlak is 28% van de HR-professionals bang hun baan te verliezen door AI.

Eén aspect waarover HR zich minder zorgen maakt? Vooringenomenheid in het wervings- en sollicitatieproces. Slechts een op de vier (25%) vindt dat vooringenomenheid door AI een groot probleem is. De meesten vinden het een klein probleem (45%) of helemaal geen probleem (31%).

Methodologie: Het onderzoek is tussen 25 augustus en 5 september 2023 door SurveyMonkey uitgevoerd onder 269 HR-professionals. De respondenten zijn geselecteerd uit een online selecte steekproef-panel.¹