Verschillen tussen medewerkersparticipatie, werknemersmotivatie en werknemersbetrokkenheid

Wie zich verdiept in de laatste hr-trends, komt ongetwijfeld in aanraking met begrippen als medewerkersparticipatie, werknemersbetrokkenheid en motivatie. Maar wat houden deze begrippen precies in en in welke opzichten verschillen ze van elkaar? In dit artikel vindt u het antwoord op deze vragen en ontdekt u waarom deze hot topics uw volle aandacht verdienen.

Werknemersbetrokkenheid is de mate waarin werknemers zich verbonden voelen met de organisatie waarvoor ze werken. Hoe sterker deze verbondenheid, hoe meer betrokken ze zijn. Betrokken werknemers voelen zich thuis bij hun werkgever, wat ze loyaal maakt en zorgt dat ze minder snel overstappen naar een concurrerend bedrijf. Ze gaan met enthousiasme naar hun werk en voelen zich intrinsiek gemotiveerd om hun uiterste best te doen voor zichzelf, collega’s en de gehele organisatie.

De mate van medewerkersbetrokkenheid wordt bepaald door allerlei verschillende factoren. Zo is het belangrijk dat werknemers een prettige relatie onderhouden met hun collega’s en dat ze zich constructief gestimuleerd voelen door hun leidinggevenden. Daarnaast is het belangrijk dat werknemers zich kunnen vinden in de missie, visie en waarden van het bedrijf waarvoor ze werken. Ook factoren zoals beloningsystemen en ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden spelen een rol.

Werknemersmotivatie is de mate waarin werknemers zich bereid voelen om zich in te zetten op de werkvloer. De term ‘motivatie’ is afgeleid van het Latijnse movere, wat letterlijk ‘beweging’ betekent. Enthousiasme, energieniveau, creativiteit en inzet zijn de belangrijkste factoren die iemand in beweging brengen, ofwel motiveren. 

Het is belangrijk om op te merken dat er grofweg twee verschillende vormen van motivatie zijn: gecontroleerd en autonoom. Bij gecontroleerde motivatie voelen mensen interne of externe druk om te presteren, bijvoorbeeld omdat ze bang zijn hun baan kwijt te raken, zichzelf willen bewijzen tegenover familieleden of geld nodig hebben. Bij autonome motivatie zijn mensen gemotiveerd omdat ze hun werk zinvol vinden en passie hebben voor hun vak. 

Mensen met een sterke autonome motivatiebron voelen zich vaak betrokken bij hun werk; mensen die gecontroleerd gemotiveerd zijn minder. Werknemersbetrokkenheid zegt dus meer over de emotionele verbintenis tussen mensen en bedrijven, terwijl werknemersmotivatie gaat over iemands beweegredenen om te presteren.

Bij medewerkersparticipatie worden werknemers betrokken bij de organisatie waarvoor ze werken door ze financieel te laten deelnemen, bijvoorbeeld door aandelen, aandelenopties of winstdeling te bieden. Werknemers profiteren dan dus van zowel de waardeontwikkeling als de jaarlijkse bedrijfsresultaten. 

Steeds meer organisaties zetten in plaats van bonussen participatieregelingen in om de werknemersbetrokkenheid te versterken. Bonussen kunnen motiverend werken, maar zijn gericht op kortetermijndoelstellingen en werken verder niet bindend. Daarom leveren ze op de lange duur weinig betrokkenheid op. 

Wanneer u ervoor kiest medewerkersparticipatie in te zetten, levert dat naast financiële ook emotionele verbondenheid op. Werknemers worden dan namelijk letterlijk stakeholder in de organisatie en zullen zich verantwoordelijker voelen voor het behalen van goede resultaten. Participatieregelingen werken dus zowel motivatie als betrokkenheid in de hand. U kunt hierbij zelf kiezen hoeveel zeggenschap u werknemers wilt geven, afhankelijk van de participatievorm die u kiest. Hoe meer invloed ze hebben, hoe betrokkener ze zich zullen voelen.

Werknemersbetrokkenheid en motivatie zijn belangrijke voorwaarden voor succes in het bedrijfsleven. Zo toonde een onderzoek van de Oxford University Saïd Business School aan dat betrokken en gemotiveerde tot 24% meer verkopen. Bovendien stijgt de arbeidsproductiviteit volgens dit onderzoek met wel 13%.

Betrokken en autonoom gemotiveerde werknemers ervaren doorgaans ook minder werkdruk en stress, wat ertoe leidt dat ze minder verzuimen. Dat bevordert een positieve werkcultuur en scheelt daarnaast natuurlijk een hoop geld. Bovendien nemen betrokken werknemers minder vaak ontslag. Volgens Business Wise kost het vervangen van een medewerker ergens tussen de 30% en maar liefst 200% van het jaarsalaris. Al deze factoren samen kunnen voor een flinke stijging in omzet zorgen. Er is dus reden genoeg om hiermee aan de slag te gaan. 

Als u de motivatie en betrokkenheid binnen uw organisatie wilt stimuleren, is het belangrijk om eerst te achterhalen wat de huidige stand van zaken is. Daarom is het verstandig om een enquête over betrokkenheid en motivatie af te nemen. Daarmee brengt u niet alleen in kaart hoe gemotiveerd en betrokken werknemers zijn, maar ook waarom dat zo is. Op basis van deze gegevens kunt u concrete stappen zetten die goed aansluiten op de behoeften van uw werknemers. Wilt u hiermee aan de slag? Lees dan eerst onze handleiding voor het opzetten van een werknemersbetrokkenheidsenquête.

Hieronder volgen enkele veelgestelde vragen over de participatie, motivatie en betrokkenheid van medewerkers.

Zowel motivatie als betrokkenheid wordt voor een groot deel bepaald door de manier waarop leiding wordt gegeven. Wanneer mensen zich beperkt voelen of niet goed weten wat er van ze verwacht wordt, is dat funest voor hun gemotiveerdheid en betrokkenheid. 

Uit een onderzoek van DDI blijkt zelfs dat maar liefst 57% van de werknemers weleens ontslag heeft genomen omdat ze ontevreden waren over hun leidinggevenden of managers. Als u betrokkenheid en motivatie in uw organisatie wilt bevorderen, is het dan ook verstandig om aandacht te besteden aan het selecteren en trainen van uw leidinggevenden en managers.

Betrokken werknemers ervaren meestal een hoge mate van werknemerstevredenheid en andersom. In die zin versterken betrokkenheid en tevredenheid elkaar. De nuance is echter dat er bij tevredenheid een sterke nadruk ligt op werkgeluk, terwijl betrokkenheid draait om verbondenheid. Een tevreden, maar niet betrokken werknemer zal dus eerder van baan wisselen en minder snel een ‘extra stap zetten’ in het belang van de organisatie.

Medewerkersparticipatie kan bedrijven heel wat opleveren. Dat is in de eerste plaats zo omdat dit, zoals eerder benoemd, bijdraagt tot de betrokkenheid en motivatie van werknemers. Het is niet alleen een goede strategie om talent te behouden, maar ook om potentiële kandidaten aan te trekken. 

Een ander groot voordeel voor bedrijven is dat medewerkersparticipatie financieel aantrekkelijk kan zijn. Organisaties kunnen werknemers iets extra’s bieden zonder daar eerst geld voor te hoeven uitgeven. Bovendien kan een participatieregeling, mits op de juiste manier opgezet, fiscale voordelen opleveren.

Het grootste nadeel van medewerkersparticipatie is dat het opzetten van de juiste regeling tijd en geld kost. Het is best ingewikkeld om een goede constructie te ontwerpen en daarnaast zijn er altijd derden (zoals juristen) bij betrokken. Wanneer het plan eenmaal staat, moet er ook tijd en aandacht worden besteed aan het onderhouden en integreren van de regeling.